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Control horario: ¿cómo afectará a la flexibilidad laboral?

Sandra Arevalo    (Posted: mayo 16, 2019)
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La nueva ley de control horario ha entrado en vigor el pasado 12 de mayo de 2019 haciendo obligatorio para todas las empresas de España el registro de las horas efectivas de trabajo de cada uno de los empleados. Desde Wisar analizamos al detalle esta normativa la cual vemos con preocupación por las dificultades que añade a la gestión del trabajo flexible.

¿Qué implica para las empresas esta ley de control horario?

Según la normativa, las empresas españolas deben registrar el inicio y el fin de la jornada laboral por trabajador y día, así como las pausas que se produzcan a lo largo del día, sin perjuicio, dice la ley, de la flexibilidad horaria existente. El incumplimiento de esta nueva regulación implica una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Los requisitos principales a tener en cuenta en su aplicación son:

  • Debe aplicarse a todos los trabajadores de la empresa excepto los directivos. Sí se incluyen los mandos intermedios, los contratados por autónomos o los trabajadores que viajan o no prestan servicio desde el centro de trabajo.
  • El registro de la información debe ser veraz, fiable y no alterable.
  • La información del control horario debe custodiarse durante cuatro años.
  • Debe cumplir con los requerimientos de la Ley de Protección de datos.
  • La información debe estar accesible en cualquier momento por la Inspección de Trabajo y a la disposición de los trabajadores y sus representantes (si los hay).

Los primeros días de aplicación de esta normativa de control horario han suscitado dudas sobre su aplicación práctica y las consecuencias de la misma ya que el Estatuto de Trabajadores no indica un modo concreto de llevar a cabo esta normativa.

Por ello, el Ministerio de Trabajo ha publicado una guía práctica para orientar a las empresas en los primeros meses de implantación de la normativa de control horario hasta que el nuevo Gobierno se forme y pueda desarrollar el resto de la normativa.

La nueva ley de control horario: pros y contras

La justificación de la nueva regulación se basa en evitar la precariedad laboral ya que según los datos del Instituto Nacional de Estadística, en el primer trimestre de este año 2019, se realizaron más de 5 millones de horas extra, de las que 2,7 no se pagaron y, por supuesto, no han cotizado a la Seguridad Social.

Algunos de los objetivos que han promovido esta ley son:

  • Disminuir las horas extra no remuneradas.
  • Generar más empleo para cubrir las necesidades de la empresa.
  • Facilitar la inspección e incrementar la recaudación pública eliminando el fraude que supone no pagar la correspondiente seguridad social de esas horas extra.

Asimismo, hay quienes ven en el registro del control horario la posibilidad de controlar el absentismo y contribuir al análisis de la productividad a la vez que permitirá a los trabajadores tomar conciencia del tiempo que se pierde en el trabajo, ya no solo por realizar pausas para el desayuno sino también por atender llamadas personales, salir a fumar o estirar las piernas.

Pero también hay empresas que manifiestan su preocupación por su seguridad jurídica, los elevados costes para implementar la tecnología necesaria para el registro, el exceso de denuncias o la tensión en las relaciones entre empresa y trabajadores, además del riesgo de que políticas de conciliación y flexibilidad laboral se vean afectadas.

Dicho esto, se plantea la duda de si realmente esta norma podrá ser aplicable de manera eficaz en todas las casuísticas existentes, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

Control horario y flexibilidad laboral

Esta ley, además de tratar de evitar las horas extra no reconocidas, forma parte de lo que el Gobierno propone como un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI donde debería recogerse una organización del trabajo más flexible. Pero, en sus primeros días, el control horario amenaza con lo contrario al enfocar la medición en el tiempo presencial y no en la consecución de objetivos.

Esta medida generaliza y unifica a todos los sectores profesionales, cada uno diferente y con códigos propios, cuando lo que exige la realidad laboral actual es establecer normas más específicas que permitan acuerdos más flexibles en función del tipo de trabajo y de la posición dentro de la empresa.

Por otro lado, como se extrae de la norma, disponer de un horario flexible supone poder cumplir la normativa con más facilidad. En el caso de que un trabajador con horario cerrado realice horas extra, estas deberán ser compensadas o pagadas en los próximos 4 meses de manera obligatoria. Ahora bien, si el trabajador tiene flexibilidad de horario, sus horas extras podrán compensarse durante todo el año natural en el que se hicieron.

Destacar también que todos los trabajadores deben disponer de 12 horas de descanso entre jornada y jornada y su incumplimiento comportará la sanción correspondiente. Esta medida refleja, una vez más, una incoherencia entre la flexibilidad que se persigue y la excesiva reglamentación que no permite a los trabajadores ajustar con flexibilidad sus jornadas de acuerdo con las necesidades puntuales del negocio o las suyas personales.

José Antonio González, presidente del Club Dirección de Personas y Organización ESADE Alumni, también detecta una oportunidad en términos de flexibilidad laboral. En un reciente artículo en El País comenta que este decreto muestra la preocupación por el exceso de presencia en las oficinas y su implementación obliga a las empresas a plantearse las cosas de otra manera. “Las organizaciones tienen que poner el foco en que el tiempo de trabajo sea efectivo en vez de valorar la permanencia en el puesto”.

La opinión de la experta Nuria Chinchilla

Pronto empezaremos a ver el impacto de la normativa, tanto para el empresario como para el trabajador, pero nos hemos querido adelantar preguntando a la experta Nuria Chinchilla qué opina sobre esta medida: ¿favorecerá el control horario la flexibilidad laboral o la perjudicará?

La experta, especialista en cambio organizacional y desarrollo, conciliación trabajo y familia, organizaciones familiarmente responsables y gestión de la trayectoria profesional, entre otras temáticas relacionadas; nos comenta que esta normativa solamente será factible para algunas empresas y, dentro de las empresas, solo para algunos trabajos. “En muchas empresas estamos pidiendo flexibilidad horaria porque podemos y debemos dirigir por objetivos. Cuando se pone énfasis en estos indicadores (tiempo presencial) podemos tener un montón de consecuencias no queridas y no anticipadas. Puede ser mucho peor el remedio que la enfermedad.

Hace un año, cuando le consultaron sobre esta medida, estaba claro que el enfoque era limitar la acción de quienes lo hacen mal, pero para Nuria Chinchilla es un error generalizar en lugar de trabajar en medidas concretas para los casos que se han identificado.

Y tú ¿qué opinas? Comparte tu opinión en los comentarios y reflexiona con nosotros sobre la nueva medida de control horario.